（Photo by Tingey Injury Law Firm from Unsplash）
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在這篇文章中，我要來回覆讀友「小蔡」提出的問題。
首先，我們先一起看看他信中的提問：
「老師好，
第一次寫信給你們，想提出一個關於職場的問題，因為一直放不下這件事，所以想問問你們的看法。
事情概述如下：我們公司每年有職位晉升的制度，會視同仁的年資、學歷、工作表現等等，由人資每年提供合格人選給主管提名，主管可以決定要提名哪幾位同仁，並請這些同仁寫下自己的工作表現統一繳交給人資。後續，會在人評會上選出獲得晉升資格的同仁，名額是每個部門一位。
去年，主管說部門內只有一個同事A符合晉升資格，雖然他在部門內表現最差，但因為主管覺得還是要提名，所以仍多少寫了些工作表現，讓同事A獲得晉升。
可是今年不一樣，主管說這次有三位符合晉升資格，包含一位剛轉到我們部門的同事、另一位同事B，還有我。他說他不會提名剛到我們部門的同事，只會提名我跟同事B。
在提名截止當日，人資突然通知主管說，還有一個目前留職停薪的同事C也符合晉升資格，之前是因為系統失誤才沒顯示。最終主管除了我和同事B，也提名了同事C。
同事B跟C都跟人評會成員很熟，尤其主管還說，同事C人緣很好、總經理很喜歡他，還暗示我最後可能是C被升遷，要我做好心理準備。最後，雖然同事C還處於留職停薪階段，但他真的獲得了晉升資格。
我糾結的地方是：
- 『工作表現』在整個制度上是不是根本不是重點？做人跟曝光才是重點的話，那跟制度上的資格如何找到平衡呢？
- 人資系統上的失誤是真的系統出問題？還是有人為操作的部分？人資到提名截止日才說同事C也符合晉升資格，這中間是不是有人為操作的可能呢？」
針對小蔡提出的幾個問題，我逐一來回覆。
問題一
首先，關於「工作表現在晉升制度中是不是重點」。
我先說，當然是。
可是老闆的是，跟你的是常常是有落差的。
所以第一個該思考的，是我們在什麼樣的組織工作？
怎麼說呢？
每個組織的資金來源都不相同，而資金來源不同，就會影響到組織裡誰可以受到重用。有助於組織取得資金的人，就會是被看重的人。
比方說，如果我們任職於國營組織，資金來自政府預算，那能幫助組織爭取到預算的人就很重要。如果我們在新創公司工作，資金是由背後金主提供的，那公司裡跟金主關係好的人必定就有地位。他們別的工作能力是不是頂尖，也就未必非常重要。
對更多數的組織而言，資金可能是透過向市場提供各種服務或商品來取得的。在這類公司中，能達成戰功的就會是最受重視的人。
像我們可能不時會聽到有人抱怨：「我們公司的業務老是出一張嘴，事情也做得不怎麼樣，可是老闆還是很器重他。」這很可能是因為這個業務總能幫公司簽下別人簽不到的大單，於是他平時文件做得差、細節不細心讓別人擦屁股、出勤不太好、有點工作態度上的小毛病，老闆也就睜隻眼閉隻眼了。因為重點把握好，有幫公司帶錢進來，其他小瑕疵就沒差了。所以你看，關鍵還是工作表現，只是這工作表現跟錢有關。
也因此，我想告訴小蔡的是，絕對不會有公司覺得員工的工作表現不重要，唯一只是這工作表現的衡量，老闆跟你未必一致。
比方說，小蔡可能覺得自己上班都很準時、每天兢兢業業、份內工作也有做好，自覺比留職停薪的人更有資格被升遷。
但就結果而言，這很可能未必是如此。
因為同事C會突然冒出來，顯然是對公司高層而言，同事C完成的事情可能對公司更有價值、做事效率更好、或是對外有很強的人脈。總之，他一定有什麼長處，即便都留職停薪都能超越你。
換言之，並不是長時間全勤、每天準時打卡上班的人就是老闆眼中最好的員工，小蔡反而要思考一下你們公司高層「真正在意的是什麼」。
另外小蔡還問到做人。
在職場上做人絕對跟做事一樣重要。能把工作做好、又能跟大家和睦相處、讓大家都喜歡，這對主管而言，更是大大加分。千萬不要覺得，我做事OK，做人失敗，應該不影響升遷。除非你的同儕每個都不擅長做人，不然老闆一定選能兩邊兼顧的。
也因此，所謂「工作表現」並不只是在專業領域技能突出，能幫助整個部門更有效達成最終成果的能力，都算是工作表現。
站在主管的角度來思考，最完美的升遷對象永遠是那種「最平衡的人」：可能專業技術不錯，也跟大家相處得很好，當自己的部門需要尋求其他部門支援，他也能靠著平時累積的人緣來爭取到。
但相反地，如果有個人技術超強，但公司裡很多人討厭他、不信任他、也不服他，那讓他升職，其實只會給上級惹來更多麻煩。比如說大家不願意跟他合作，或者每次開完會，其他部門的人都來找上級抱怨他如何如何。那升他上來，部門彼此不和諧，變成內鬥噩耗，老闆不是自找麻煩嗎？
所以小蔡該思考的，其實是怎麼把自己培養得更平衡，而不是當個有稜有角、只在意個人績效的人。這無論是對於想爭取升遷、或希望在職場上做事順利，都非常重要。
問題二
再來，針對小蔡的第二個問題：人資到提名截止日才說同事C也符合晉升資格，這中間是不是有人為操作呢？
我的答案是：不知道。但請小蔡要理解一件事，很多公司都有這類升遷系統，但背後的目的其實並不是要做什麼超然的數字分析！
年輕的朋友常有一個誤解，以為升遷是由電腦經過一連串分數的加減乘除決定的。但實務上而言，通常都不是這麼一回事！評選工讀生或作業員等基層員工時可能會這麼決定，但當工作層級提高了，這類系統存在的目的只有一個，那就是「絕對不要讓老闆不認同的人浮現」。
這是什麼意思？
很多公司為了讓員工「感到公平」，會告訴大家「我們有個系統會透過計算決定大家的升遷」，但這其實未必100%是真的。因為中層與高層管理職的挑選，最終還是基於老闆的主觀評估。
換言之，電腦選出來的永遠僅供參考，因為還會有各種主觀評選，是電腦無法用量化方式篩選的。比方說前面提到，一個人跟大家都處得很好，另一個則是天天跟別人起衝突，這就是電腦數據無法完整呈現的。
所以關於小蔡碰到的狀況，這其中到底有沒有人為操作其實並不重要，因為重要的職位老闆幾乎都會加入他的「主觀判定」。喜歡與討厭也算是主觀判定。
事實上，就這件事情的結果而言，很顯然是總經理或其他高層看了原本的提名人選，想說「這個同事C平時在他們心裡印象分數很高，怎麼沒有在名單上呢？」於是C就被HR加進去了。
我要請小蔡藉此理解：會有這樣的狀況，表示你公司上層對你的表現很可能並不滿意。若想留在公司裡繼續發展，那就需要調整跟改變。至於要做什麼調整，我會建議小蔡先思考看看，自己跟被升遷的同事C究竟有什麼差別？有什麼是他做到了，但你沒做到的？
雖然我猜小蔡可能無法認同突然冒出一個人搶了你的升遷這件事。但我得說，你公司的評選機制，在長期而言其實還是符合「某種」公平概念的。我這邊所謂「符合某種公平機制」並不僅指電腦系統裡那些分數，而是系統分數之外、上層沒有明說的評選標準。
長期而言，這些「全都符合」的人，就注定會冒出頭；但只符合單一面向的，就會在升遷上受到阻礙。而你如果認真觀察，其實一定有這麼一個原則。只是傷腦筋之處在於，這原則未必會寫在員工手冊中，你得要靠自己的敏銳度去看出來。
所以呢，我們若想在一家公司發展得好，就必須盡早搞懂上級真正在意的什麼 – 包含有明確指標的、跟隱而未宣的。這些都理解了，那我們該做什麼，就呼之欲出了。而你如果能看懂，你就會發現職場突然變得超級公平。因為具備這些條件的，很高機率會被升遷，甚至可以在公司橫著走。
而且，當我們心裡有這個意識，其實會發現上級在意的事情並不這麼難找，因為最關鍵的答案，其實就回歸到一開始提到的「公司的錢從哪裡來」。把這點想得通透，而且做出符合老闆期待的行動，我們就容易在公司冒出頭。
但如果一心覺得升遷就只是由電腦數據決定，比方說是準時打卡加幾分、每天加班加給分、或者拿到某張證照能加幾分等等，那我得說，這樣的人永遠都會是那個疑惑「為何老闆升的是別人，不是我」的人。
以上就是我針對小蔡提問的回覆，希望能幫助小蔡釐清整個局勢。如果各位正好有類似的困擾，也希望這次的分享能夠幫助到大家！
內容口述／張國洋；整理／鐘敏瑜
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