【為什麼大人學選這篇文章給你？】
改變，是我們生活中始終要面對的問題。有時，我們主動想要改變，例如讓自己健康、準時、存錢、養成習慣等，但是，我們卻發現改變如此痛苦。
在康乃爾大學的教授的一項爆米花研究中發現，在電影院前發放免費的爆米花，有些人拿到中桶爆米花，有些人拿到大桶的（無論中桶或大桶都是多到吃不完）。結果發現，當觀眾獲贈大桶爆米花時，他們在不知不覺中吃下的量，竟比獲贈中桶爆米花的觀眾多出45%。
總而言之，就是桶子越大，吃得越多。也就是說，一般人認為，「改變」常與意志力強弱或者性格有關，但其實不然，改變往往是情境問題。
世界一流的行為心理學家希思兄弟在《學會改變》書中提到，有時候人們不願改變，或無法堅持，並非是因為懶惰，而是你在情境中早已筋疲力盡，所以才會感覺痛苦。這時候，你得先放棄勉強自己，並且「尋找亮點」，讓感性參與，然後「調整環境」。而且，本書的改變模式不僅僅限於個人，這也是一本關於「組織變革」的重要參考書，尤其推薦給缺乏資源、想推動改變的人。大人學節錄〈找出亮點〉的篇章，希望各位在改變的過程中，脫離痛苦循環，找出好方法，持續與我們一起「相信思考，勇於改變」。
墨菲是一位焦點解決短期治療的開業醫師。焦點解決治療法始於一九七○年代後期，與傳統的治療方式截然不同。
傳統的心理治療，你會和醫生一起探索自身的問題。問題的根源是什麼？可以回溯到童年嗎？有點類似考古學家挖掘遺址的感覺：你試著挖出潛藏在腦海中的想法。藉此解釋行為。挖掘過去很花時間。假設每週分析一到兩次，一名標準的弗洛伊德精神分析師可能得花五年的時間（在你花了五年的時間和五萬美元之後，你會發現都是你媽的錯）。
相較之下，焦點解決治療師對挖掘過去不感興趣。他們不去探索行為的成因、不在乎你的童年，他們只關心如何解決眼下的問題。
婚姻諮商師戴維斯原先接受的是古典精神分析師的培訓。她和其他精神分析師一樣，認為童年經歷會留下未解的創傷，進而助長了當前的問題，她試圖幫助客戶了解成長經歷如何影響他們在婚姻中的行為。
但她對於客戶透過精神分析所取得的成效常常感到不滿意。她解釋了箇中原因：「我的客戶常常問我，『好，現在我們知道我們正在複製自己父母的婚姻，接下來要怎麼辦呢？我們還是吵個不停。』」她發現，光是知道問題不一定就能解決問題，所以光是知道問題是不夠的。
戴維斯最初對焦點解決治療抱持懷疑的態度：「這似乎太簡單了……。大多數人，包括大多數治療師，都認為改變的過程必定複雜且艱鉅。『沒有痛苦，哪會有收穫』是一般的經驗法則。」她以高爾夫球為例，說明自己為何改變對焦點解決治療的看法。
有一天，她的高爾夫揮桿動作突然抓不到感覺，所以她找了一位職業高爾夫選手，來替她的技巧進行總體檢。她發現這位教練完全不管她過去的經驗。他從未說過，「你顯然害怕獲勝。你的父親是否在你小的時候威脅過你？」相反的，他只是給了一個小小的建議：握桿不要握太緊。
起初，她對這個建議感到不滿，覺得這麼簡單的一句話不值得她花那麼多錢。但後來在球場上，她的球卻是飛得又直又遠。她這才覺得，或許小調整也能起大作用。
焦點解決治療師運用一套尋常的技巧，來找出潛在的解決方案。治療師在首次諮商時，聽取了客戶解釋完自己的問題後，他會丟出「奇蹟問句」（miracle question）：「我可以問你一個有點奇怪的問題嗎？假設你今晚睡得很好。但在你半夜熟睡的時候，奇蹟發生了，你剛剛提到的麻煩事都解決了。當你早上醒來的時候，看到哪一種跡象會讓你覺得，『一定發生了什麼事─問題都解決了！』」
以下是一對接受婚姻諮商的夫婦針對奇蹟問題的回答，由澳洲雪梨的治療師布萊恩‧凱德（Brian Cade）所提供：
太太：「我會很開心，覺得終於可以放心了。我對巴布的態度會好一點，不會一直跟他抬槓。」
凱德：「你們會有哪些改變呢？」
太太：「嗯，我們會更體諒對方，傾聽對方說的話。」
先生：「沒錯。我們目前都沒有做到互相傾聽，只是迫不及待的說出自己的觀點。」
凱德：「你們怎麼判斷對方有沒有認真聽你說話？」
太太：「看臉上的表情就知道了。我們可能還會有更多的眼神交會（停頓，然後大笑）。我們在會該點頭的時候點頭。」
先生：「對。我們都會回應對方說的話，而不僅僅是互相攻擊或無視。」
請注意，凱德用具體的問題刺激這對夫婦：
「你們會有哪些改變呢？」
「你們怎麼判斷對方有沒有認真聽你說話？」
奇蹟問句並沒有要求你描述奇蹟是什麼；而是要你找出奇蹟發生時的具體跡象。
焦點解決治療師知道，要讓人把注意力集中在奇蹟的第一個跡象：「讓你覺得問題已經解決的小跡象是什麼？」
因為治療師不想得到像「銀行帳戶的存款暴增、我熱愛我的工作、我的婚姻美滿」這種籠統和不切實際的答案。
一旦治療師幫助患者找到具體、明顯的進步跡象後，他們就會轉而提出重要性可能更大的第二個問題。它是「例外問句」（exception question）：「你上次覺得自己看到奇蹟，即使只是一下下，是什麼時候？」
這是一個巧妙的策略。治療師的目的，就是要不著痕跡的指出，患者有能力解決自己的問題。諮商對象其實已經證明了自己解決過問題，至少在某些情況下。
一旦找出例外，就能仔細分析
焦點解決治療師相信所有問題都有例外，找到了就能分析。就像體育賽事的錄影一樣。讓我們重播這個場景，看看事情進展順利的情況。當時發生了什麼事？你有哪些行為舉止？你在笑嗎？有沒有和他人目光接觸？分析例外照理來說可以找到可行的解決方案。畢竟，它曾經奏效。
如果你想要做出改變，就必須找出亮點，如果你學會辨識並理解它們，就能解開一個關於改變的重要祕密：究竟哪些作法必須改變？
假設你是人資經理，你想鼓勵部門經理經常給下屬意見，不要把所有想法累積到一年一度的績效評鑑。於是，你替十位經理舉辦了一次外部訓練，以便他們能夠實踐新型的即時反饋模式。訓練結束後，每位經理都發誓會採行新作法。
四週過後，你陸續收到經理的回報，結果好壞參半。其中兩位經理似乎真的轉型成功，他們對於快速回饋改善了他們與團隊成員的關係，感到興奮不已。另外五位經理的成果較差，他們表示自己曾試過幾次。遺憾的是，還有兩位經理說太忙了，沒空嘗試。最後一個則是徹底質疑這個作法，認為整個計畫根本毫無價值。
接下來該怎麼做呢？亮點為你提供了行動計畫：去調查那兩位成功執行的經理。首先，看看他們倆的情況是否真的是亮點。例如，在後續的追蹤調查中，你發現其中一位經理根本沒向他的團隊提供任何反饋，他只是更常找下屬閒聊罷了。額外的社交互動讓他自我感覺良好，但卻惹火了團隊成員（因為工作常常被打斷）。這位經理不是真正的亮點。
另一個成功的經理人可能就是真的亮點了。黛比經理很可能設計了一份追蹤表格，提醒她每週提供每位員工反饋。也許她為自己設定了一個「快速反饋」的目標，每次反饋不超過兩分鐘，而且一次只談一件事，絕對不能把它搞成對員工的檢討大會。她也許訂出了「辦公室開放時間」，以便員工可以詢問她對手上計畫的看法。
現在你已經明確定義了你的亮點，可以試著複製它。讓其他經理花一、兩個小時跟著黛比，觀察她如何將新的反饋模式與工作結合。並邀請黛比參加你的下一場外部訓練，讓她指導其他經理快速反饋的技巧。也可以請教資訊部門，看看黛比匆忙中設計的追蹤表格有沒有改進的空間。
重點就是：你要把八○％的時間花在研究黛比成功的原因，然後想辦法複製。你根本不必在乎那個質疑計畫的經理；你也不打算規劃另一個訓練課程，好讓同一批經理複習教材。你只是問自己，「是什麼發揮了效果、該怎樣才能做得更多？」這就是亮點哲學的真意。
本文摘自樂金文化《學會改變：戒除壞習慣、實現目標、影響他人的9大關鍵策略》
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