「感受引導行為。人一旦了解自己的感受，就能選擇是否跟隨它們。」──摘自《也許你該找人聊聊》

文章開始前，先針對標題的問題給予簡要的提示，你完全不必壓抑自己的不爽。

故事是這樣的。

那天配合單位窗口來電抱怨新推出的專案管理表單不符合需求，而我是這個案子承辦人之一。為了解決這個問題，我花了很多時間釐清配合單位的需求，評估現階段修正可能影響範圍及長期如何累積資料等，最終提出兩個方案（方案A與方案B）。

方案A是針對專案管理制度優化並加強教育訓練，但配合單位需付出較多人力及時間回填新表單以累積專案資料；至於方案B則是果斷放棄新管理表單，暫以舊格式應付當前管理需求。站在管理主責單位的立場，我會希望是以方案A執行，但可以預見配合單位的反彈，於是我先尋求另一位共同承辦人的意見，而發生以下的對話。

我：「前輩，配合單位反應新表單不好用，進一步了解原因，應該只是對新變革的排斥，我認為採用方案A強化教育訓練就好了。不過，他們認為目前既無人力可配合，時間又不夠，想要叫我們考量方案B，先放棄在今年全面推行新表單的構想。你的想法呢？」

前輩想了一下，回道：「雖然你考慮很多，我還是覺得方案B比較有道理耶，更何況公司政策也是對方單位在執行啊！」最終，我們採用B方案，但我也是滿肚的委屈並且不爽地對無關的人碎碎念，內容不外乎「前輩就只是想當好人」、「配合單位就是短視啦」等，然而事情真相真如我所以為那樣嗎？

火大，是因為不被對方認同

這裡我想來談談職場常見的情緒之一：憤怒

憤怒在心理學常被類比為（人際）警報器、炸彈引爆等，如果說人為何會發火，通常是發怒者心理有某種期待但卻沒有達成，或是感覺對方踩線，用一種憤怒/　不爽/抱怨等外向情緒表達當事人不舒服的感受；同時憤怒也是一種表層情緒，背後其實帶有更多深層情緒，例如，我們口頭常揶愉的「惱羞」就是形容一個人雖然是表面發怒，但內裡可能是因為羞愧感引發一連串的情緒反應。

回到文章開頭的事件，當我情緒稍微冷靜，開始有能力細究事發當下我對前輩火大的理由，表面看似因為我所提出「最佳方案」不被採納，但更深層的關鍵原因是「我（感覺）自己不被認同」，我的內心一直有一個沒有被說出口的聲音是：「前輩，我跟你不是同一個部門嗎，為什麼你只挺外人，不挺我？」

或許，有此讀者看到這裡就笑了，誰能保證同部門就要立場一致啊，職場又不是騎馬打杖，天天互相表態站隊，而這種「天真」的孩童式幻想，似乎不該存在一位成熟專業的職場工作者身上。

但是，我在前篇文章曾說過，人與生俱來就有被認同的強烈需求，所以職場工作者期待被認同本就是情理以內，更是工作成果能持續精進的動力來源。若工作者因不被認同所衍生出憤怒的情緒，反而也是透過察覺自身不同於他人的情緒反應，回頭修正不適當的工作信念的好機會，像是本段裡我將所覺察到的「同事就應該無條件支持自己」調整為「同事間本來就存在不支持彼此做法的理由」。

憤怒不可恥，但你得找到解決方法

許多職場工作者習慣在上班場合裡刻意壓抑自己的氣憤，尤其是部門溝通協調時，理由不外乎「這樣看起來不專業」或是「不但不能解決反而把事情弄擰」，但對於當時A方案被否定而處於發怒邊緣的我來說，除了第一步是有意識接納自己的不爽，並且適時向無利害關係的親友抱怨抒發情緒外，我同時也化憤怒為力量，順著這股氣勢重新把整個業務的利害關係人，還有他們各自背後的考量重新檢視一番。

雖然這次無法改變公司選用方案B的事實，但我也更進一步學到每項看似不大的工作變革，其實是需要將最壞到最好的情況推演過，必要的時候，尊重第一線執行者的聲音，也是變革推進過程得以避免事情複雜化的關鍵之一。

憤怒時自問：「萬一我是錯的，可能的理由是…」

這裡我想分享一個諮商師教我，幫助我多次能迅速在人際衝突情境冷靜下來的一個小秘訣，那就是憤怒時自問：「萬一我是錯的，為什麼或可能的理由是什麼？」

誠如我文章一開頭說的，人發火的原因就是我們對某些事預期而不可得，因此常會陷入一種「我對你錯」的執著中，佛家謂為「我執」，而前面那句「萬一我是錯的，可能的理由是」就是透過言語的力量，迫使發怒的當事人跳出我執，啟動理性腦並試著站在對方的立場去思考，來回反覆自問幾輪，幫助自己從情緒風暴慢慢冷靜下來。

結語：自我接納，是專業工作者一輩子的功課

最後，我想引用《也許你該找人聊聊》這本好書裡，作者同時是一位執業諮商師寫道：「憤怒是多數人有的感受，因為它是向外的，怒氣沖沖地責怪別人可以讓人自感優越。然而憤怒常是冰山一角，只要看透表層，你會發現還有很多感受浸泡其中：恐懼、無助、嫉妒、不安全感等。」

當一個職場工作者愈能接納自己的憤怒，並能藉此覺察個人的界線與信念，同時能透過上述的行動讓怒氣的影響控制在可收拾範圍內，我相信，憤怒將會成為你職場好戰友，為你所用，而非為你所懼。祝好。

原文轉貼自：Amigo阿米果的人生攻略